Respon Karyawan Terhadap WFH

Oleh : Prof. Dr. Ir. Sony Heru Priyanto, MM. Peneliti Di President University | Sabtu, 28 Maret 2020 - 14:45 WIB

Sony Heru Priyanto, Peneliti President University
Sony Heru Priyanto, Peneliti President University

INDUSTRY.co.id - Jakarta - Wabah virus Corona telah menyebabkan menyebabkan aksi dan reaksi tidak terkecuali karyawan atau tenaga kerja.

Salah satu akibat wabah virus korona adalah keharusan karyawan bekerja di rumah (work from home=WFH).

Bekerja dari rumah ini telah memunculkan perilaku yang berbeda atau penyikapan yang berbeda dari karyawan terkait WFH tadi. Minimal ada 3  perilaku karyawan dalam menyikapi situasi tersebut.

Yang pertama adalah mereka akan bekerja lebih produktif daripada ada kerja di kantor, misalnya biasanya tidak bisa menulis sekarang bisa menghasilkan satu atau dua tulisan dalam sehari, yang ketika bekerja di kantor sulit dicapai.

Disamping itu, mereka bisa menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan lain yang tidak bisa dilakukan di kantor sebelumnya.

Mereka bisa menghasilkan output yang lebih tinggi ketika bekerja di rumah.

Kedua adalah karyawan yang tidak ada bedanya bekerja di kantor dan di rumah.

Ketika di kantor tidak produktif, di rumahpun juga tidak produktif  atau sebaliknya pekerjaannya tetap selesai meski bekerja di rumah.

Ketiga, ada karyawan yang justru lebih rendah produktivitasnya ketika bekerja di rumah dengan berbagai alasan misalnya tidak ada sarana bekerja yang memadai seperti di kantor, tidak ada internet, tidak ada mesin, tidak ada alat yang bisa digunakan untuk bekerja lebih cepat seperti di pabrik atau di kantor.

Perilaku yang berbeda tersebut di disebabkan oleh beberapa aspek seperti satu faktor individu, faktor organisasi dan faktor keluarga atau lingkungan dimana mereka bekerja dari rumah.

Faktor individu ini terdiri dari personality. 

Menurut teori SDM dan teori human development, ada tiga jenis atau karakter karyawan.

Pertama adalah karyawan tipe-X. Karyawan tipe ini termasuk karyawan yang bekerja menunggu perintah dari atasan atau mandor atau supervisornya.

Kalau tidak ada perintah berarti tidak kerja, bahkan perintahnya harus dengan pengawasan yang ketat. Ketika pengawasan nya lemah maka kinerja nya lemah.

Untuk tipe ini sistem hukuman lebih efektif diterapkan ketimbang sistem reward.

Oleh karena itu, gaya manajemen Teori X memerlukan pengawasan yang ketat dan tegas dengan tugas-tugas yang jelas dan ancaman hukuman atau janji upah yang lebih besar sebagai faktor pendorong, meski banyak fakta yang menunjukkan triger berupa upah ini kurang berhasil.

Seorang manajer yang bekerja di bawah asumsi-asumsi ini akan menggunakan kontrol otokratis yang dapat menyebabkan ketidakpercayaan dan keengganan dari karyawannya.

McGregor mengakui bahwa pendekatan `wortel dan tongkat' (reward and punishment) dapat memiliki tempat, tetapi tidak akan berfungsi ketika kebutuhan masyarakat didominasi sosial dan egoistik (McGregor, 1960)

Tipe yang kedua atau ke-2 adalah karyawan tipe Y. Tipe ini adalah mereka yang akan bekerja atau berkinerja tergantung insentif yang diberikan.

Jika insentifnya tinggi dia akan tetap bekerja dan berproduksi tidak perduli seperti apa kondisi lingkungannya.

Dari mana saja mereka bekerja termasuk bekerja dari rumah, jika insentifnya tinggi, mereka akan melakukan perakitan sumberdaya yang bisa mereka lakung agar tetap berproduksi dan berkinerja tinggi.

Jika tidak tidak ada insentif yang memadai, bekerja di kantor dengan fasilitas yanag memadaipun, mereka tidak akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

Oleh karena itu untuk menghasilkan kinerja tinggi, sistem reward sangat penting untuk karyawan tipe ini.

Perilaku ini bisa dijelaskan dengan teori Y yang dikembangkan oleh Mc Gregor tahun 1960an.

Menurut Teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama dan ketertarikan pada keputusan.

Singkatnya, dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif (http://tanyakonsultan.blogspot.com/2014/07/teori-x-y-dan-z.html).

Teori Y ini melihat pegawai sebagai sesosok pekerja yang memiliki motivasi dan keinginan untuk berkembang yang lebih tinggi lagi.

Ini melambangkan peningkatan keinginan pekerja untuk memiliki meaningful career yang bisa menunjang mereka selain uang (https://www.dictio.id/t/apa-yang-dimaksud-dengan-teori-x-dan-y-dalam-manajemen-organisasi/16454/2).

Dari sisi the human side of enterprise, McGregor mengakui bahwa Teori Y bukan obat mujarab untuk semua penyakit.

Dengan menggarisbawahi Teori Y, ia berharap untuk membujuk para manajer untuk meninggalkan asumsi terbatas dari Teori X dan mempertimbangkan menggunakan teknik yang disarankan oleh Teori Y (McGregor, 1960).

Tipe yang ke-3 adalah karyawan tipe Z. Karyawan tipe ini bekerja berdasarkan inisiatif pribadi. 

Kalau bekerja di rumah lebih membuat dia nyaman, meski tidak ada reward dan tidak ada pengawasan, dia akan bekerja lebih hebat di rumah dibanding di kantor.

Namun jika dia tidak mood bekerja di rumah, dia tidak melakukan apa-apa dan dia tidak merasa bersalah ketika tidak melakukan itu.

Berdasar pada teori Z yang dikembangkan Mc Gregor tahun 1960an, teori ini menekankan perkembangan hubungan kepercayaan (trust relationship) antara pemimpin dan yang dipimpin.

Penekanan tersebut didasarkan pada asumsi bahwa motivasi orang yang utama adalah bersifat internal.

Namun perasaan-perasaan itu harus diperketat oleh komitmen yang jelas terhadap karyawan dari pihak leader (http://tanyakonsultan.blogspot.com/2014/07/teori-x-y-dan-z.html).

Teori-teori tersebut bukannya tanpa kritik. Terlepas dari hal tersebut, dimana terdapat dua teori yang bertentangan paling baik dilihat mungkin sebagai dua kekuatan polarisasi yang harus dihadapi manajer.

Blake dan Mouton menyatakan hal ini dalam kerangka manajerial di mana manajer perlu terus-menerus menyeimbangkan dorongan dan kekuatan antara tugas - menyelesaikan sesuatu dan memotivasi orang, dimana ini merupakan cara terbaik untuk merampungkan pekerjaan untuk kepentingan organisasi dan individu yang melakukannya (McGregor, 1960).

Jika Teori Y telah diangkat sebagai tujuan yang tidak dapat diraih - di mana aspirasi individu dan organisasi bertemu - ada semakin banyak kasus yang berhasil di mana kemajuan menuju tujuan ini telah dibuat.

Organisasi berusaha untuk mencapai keselarasan ini melalui peningkatan berkelanjutan, pengembangan profesional berkelanjutan dan skema partisipasi karyawan yang beroperasi di iklim pemberdayaan.

Adalah mungkin untuk menyimpulkan bahwa sisi manusia dalam perusahaan mengakui bahwa kita tidak dapat benar-benar memotivasi orang, tetapi kita harus mengakui kekuatan lawan yang berperan.

Apa yang dapat kita lakukan adalah upaya menciptakan iklim, lingkungan, atau kondisi kerja yang tepat agar motivasi dapat diaktifkan.

Selain aspek selain aspek personality, ada aspek lain seperti kreativitas, proaktif, inovatif dan independensi yang bisa mempengaruhi produktivitas kerja.

Ketika bekerja di rumah. Dan karyawan tidak memiliki hal-hal tersebut biasanya akan bekerja di bawah kondisi pabrik namun sebaliknya jika memiliki 4 faktor tersebut akan bekerja lebih produktif di rumah daripada di pabrik.

Faktor yang kedua selain aspek individu adalah pengaruh perusahaan atau organisasi. Karyawan yang berada di  lembaga yang well organized akan menghasilkan kinerja lebih tinggi atau minimal sama ketika bekerja di rumah.

Namun jika perusahaan atau organisasi tidak memiliki panduan yang jelas ketika bekerja di rumah maka pekerjaan itu biasanya menghasilkan kinerja yang lebih rendah ketika bekerja di rumah.

Yang ketiga adalah pengaruh lingkungan di mana karyawan bekerja, seperti keluarga dan masyarakat serta lingkungannya.

Ketersediaan jaringan, peralatan yang mendukung akan menyebabkan karyawan bisa lebih tinggi produktivitasnya ketika bekerja di rumah.

Ketika keluarga dan masyrakatnya kondusif untuk bekerja di rumah, karywan akan produktif meski bekerja dari rumah.

Melihat faktor-faktor tersebut, pengusaha perlu memperhatikan ke 3 ketika perusahaan menjalankan program work from home agar karyawan tetap bekerja produktif.

Namun demikian, itu adalah sekelumit pandangan yang bisa menjadi bahan atau masukan dalam menjalankan program WFH mauapun WAF (work at factory). Kiranya wabah korona ini segera berakhir.

Komentar Berita

Industri Hari Ini

Viral tagar Mendikbuddicarimahasiswa

Rabu, 03 Juni 2020 - 07:50 WIB

Heboh Tagar #MendikbudDicariMahasiswa, Dirjen Dikti: Kami Himbau Rektor Bebaskan Uang Kuliah Mahasiswa

Viralnya aksi tagar #MendikbudDicariMahasiswa oleh BEM SI dan mahasiswa seluruh Indonesia, dimana hingga selasa malam (2/6) telah memuncaki trending topik dengan lebih dari 30 ribu cuitan.

Astra Life

Rabu, 03 Juni 2020 - 07:42 WIB

Astra Life'Ngegas'Pasarkan Asuransi Tambahan

Windawati Tjahjadi, Direktur Astra Life mengatakan bahwa peluncuran Medicare Premier ini merupakan komitmen Astra Life untuk memberikan perlindungan terbaik bagi setiap segmen dan juga sebagai…

Direktur Network & IT Solution Telkom Zulhelfi Abidin menandatangani prasasasti peresmian Modern Broadband City Kota Serang dan Kabupaten Lebak

Rabu, 03 Juni 2020 - 07:30 WIB

Telkom Dukung Modernisasi Jaringan di Kota Serang dan Kabupaten Lebak

PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk (Telkom) tetap mengoptimalkan operasional network, salah satunya fiberisasi jaringgan demi mendukung terwujudnya pengalaman digital terbaik pelanggan yang beraktivitas…

CEO Citibank N.A., Indonesia Batara Sianturi

Rabu, 03 Juni 2020 - 07:21 WIB

Wuih, Citibank Raih Best International Bank in Indonesia, Dirut: Ini Hasil Sebuah Fokus dan Komitmen Solusi Finansial Inovatif Ditengah Masa Sulit

CEO Citi Indonesia Batara Sianturi menyatakan, ditengah situasi pasar yang volatile serta kompetitif, pihaknya sangat berterima kasih dapat menerima penghargaan ini dari majalah Finance Asia.…

Ilustrasi Pekerja (ist)

Rabu, 03 Juni 2020 - 07:05 WIB

Sah! Jokowi Teken PP Tapera, Siap-siap Gaji Pekerja ASN, BUMN, TNI, Polri Hingga Swasta Dipotong 3 persen

Presiden Jokowi telah meneken Peraturan Pemerintah atau PP No. 25 Tahun 2020 tentang Penyelenggaraan Tabungan Perumahan Rakyat (Tapera).